Tilrettelegging på jobb

Under graviditet kan den ansatte ha behov for tilretteleggingstiltak av ulik sort. Det er mange gravide som sykemeldes under en graviditet, og det å ha et bevisst forhold til om bedre tilrettelegging kunne ha bidratt til å redusere antallet som sykemeldes, er viktig.

Gravide som er i jobb har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplassen og av arbeidsoppgavene. Gravide og ammende skal blant annet ha mulighet til å legge seg ned og hvile under egnede forhold på arbeidsplassen. Visse uenigheter om hvilke tilretteleggingstiltak som kan kreves under graviditet, for eksempel behov for redusert arbeidstid, kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda. 

Ansettelsesprosessen

Som arbeidsgiver er det viktig å kjenne til at gravide arbeidssøkere har rett til egnet individuell tilrettelegging i ansettelsesprosessen, slik at ikke rekrutteringsprosessen i seg selv blir en utfordring for kvinners deltakelse i yrkeslivet.

Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Forskrift til arbeidsmiljøloven:

Arbeidssøkere og arbeidstakere har en rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Målet er å sikre at personer med funksjonsnedsettelser kan delta i arbeidslivet på lik linje med andre. For eksempel kan dette bety at du som arbeidsgiver må tilrettelegge arbeidstid, arbeidsoppgaver, eller av fysiske forhold som dørterskler, teleslynge, kontrastmarkering på trapper, elektronisk døråpner, eller installering av heis. Jo mer ressurser en arbeidsgiver har, jo høyere forventning og krav settes til å tilrettelegge for arbeidstakere.

Individuell tilrettelegging

Individuell tilrettelegging er et virkemiddel som skal sikre at nedsatt funksjonsevne ikke blir en ulempe i rekrutteringsprosessen eller i arbeidet. Bestemmelsene om retten til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere finner du i likestillings- og diskrimineringslovens § 22. Når det gjelder arbeidstakere som har en midlertidig redusert arbeidsevne, og dermed et midlertidig behov for tilrettelegging, gjelder arbeidsmiljøloven § 4-6.

Hva slags tilrettelegging som egner seg best for deg, må du som arbeidstaker være med på å finne ut. Du har altså en plikt til å medvirke til tilretteleggingen. Det kan handle om individuell tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstid. Kanskje kan du bare jobbe 50 %, og da må arbeidsgiveren din forsøke å finne en annen arbeidstaker for de resterende 50%, med mindre det er uforholdsmessig byrdefullt.

Arbeidsgiveren din har ikke en plikt til å iverksette det tiltaket du mener er best, men skal vurdere tiltakene du foreslår, og innhente fagkyndig bistand hvis det er nødvendig. Dersom tilretteleggingstiltaket er dyrt og virksomheten har et lite budsjett, kan det være at du ikke har krav på det tiltaket som du ønsker.

Manglende individuell tilrettelegging kan være diskriminering. Det må dokumenteres at tilretteleggingen er en uforholdsmessig stor byrde dersom arbeidsgiver ikke skal oppfylle de rettighetene som arbeidstager eller potensiell arbeidstager har.

Tilrettelegging under intervju

En kandidat som er innkalt til intervju har krav på tilrettelegging under intervju hvis det er behov for det. Dersom en kandidat har søkt på en 100 % jobb, men sier han bare kan jobbe 50%, så kan han ikke av den grunn avvises. I et slikt tilfelle må arbeidsgiver nøye vurdere om det lar seg gjøre å tilrettelegge ved å ansette vedkommende i en 50 % stilling og finne noen andre som kan jobbe de øvrige 50%. I sak 18/413 fastslår Diskrimineringsnemnda at arbeidsgiver skulle innkalt en søker til intervju, selv om han bare kunne jobbe 50%.

Når du blir kjent med at en arbeidstaker har et tilretteleggingsbehov, er det din plikt som arbeidsgiver å sette deg inn i behovet. Tilretteleggingen kan ikke overlates til andre. Arbeidsgiver kan og bør innhente informasjon fra fagkyndige. Det å innhente slike råd og følge dem vil som oftest være tilstrekkelig for å oppfylle tilretteleggingsplikten. Dette kan også suppleres av opplysninger fra helsepersonell som behandler arbeidstakeren. Dette bør man oppfordre arbeidstaker til å innhente.

Tilpasninger

I noen tilfeller kan det være nødvendig å tilpasse arbeidsoppgavene eller å finne andre arbeidsoppgaver. Eksempel på dette kan være der en arbeidstaker har hatt tungt fysisk arbeid, men får en skade som ikke gjør dette mulig lenger. Det kan også være aktuelt med tilpasninger i arbeidstid.

Utgangspunktet er at en arbeidstaker som har nedsatt funksjonsevne skal få tilrettelegging for å få de samme muligheter som andre, men han skal ikke gis fordeler som de andre arbeidstakerne ikke har. Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette en ny stilling eller omplassere andre arbeidstakere for å tilrettelegge for den funksjonshemmede arbeidstakeren. Arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å gi opplæring til en arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse til å utføre en jobb.

Uforholdsmessig byrde

Plikten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Det kan være at det ikke er mulig å tilby noe tilrettelegging som hjelper, eller det kan bli altfor dyrt. I vurderingen av om kostnadene blir for store vil virksomhetens økonomi vurderes opp mot effekten av tiltaket. Dersom NAV dekker hele eller deler av tilretteleggingen vil ikke det NAV dekker regnes som en utgift for arbeidsgiver.

Arbeidstaker og arbeidsgiver kan få råd, veiledning og økonomisk stønad fra NAV dersom en ansatt har behov for individuell tilrettelegging på jobb. 

Tilrettelegging kan også være uforholdsmessig dersom det gir en økt belastning for andre ansatte, f.eks. dersom skiftplanen må endres for alle andre ansatte.

Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Arbeidsmiljøloven:

Aktuelle saker fra Diskrimineringsnemnda

Religions- og livssynsfriheten omfatter blant annet retten til å gi uttrykk for sin religiøse overbevisning. Kjernen i religions- og livssynsfriheten er den enkeltes rett til å ha den tro eller det livssyn han/hun vil, og til fritt å dyrke den, alene eller sammen med andre. Begrensninger i religionsfriheten når ansatte tar med seg sin religion og sitt livssyn på jobb kan reise spørsmål om diskriminering.

Arbeidsgivere plikter å ta individuelle hensyn ved organiseringen og tilretteleggingen av arbeidet til den enkelte arbeidstaker. I den forbindelse bør arbeidsgivere spørre sine ansatte hva de forventer og behøver av tilrettelegging for å kunne utøve sin religion, når den ansatte selv tar opp spørsmålet. Arbeidsgiver bør være tydelige på hvilke forventninger som kan innfris og hvilke som ikke kan innfris.

HMS-rutiner

Prinsipielle rutiner knyttet til religion på arbeidsplassen bør legges inn i virksomhetens HMS-rutiner. Noen eksempler på områder der arbeidsgiver bør ha rutiner er:

•  mat og drikke
•  bruk av religiøse symboler
•  fri på religiøse helligdager

Retten til å utøve sin religion på jobb er ikke uten grenser. En arbeidstaker kan eksempelvis ikke uten videre nekte å utføre en arbeidsoppgave på grunn av sin religion. Man kan for eksempel ikke nekte å hjelpe et barn i en barnehage med å spise mat som inneholder svin, fordi man på grunn av religion ikke selv spiser dette.

Arbeidsgiver har i tillegg en plikt til å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering gjennom den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Arbeidsmiljøloven:

I Norge har vi en politisk målsetting om at eldre skal kunne stå lenger i arbeid. En strategi for å få til dette er å ha en god seniorpolitikk på arbeidsplassen.

Mange arbeidsgivere har god seniorpolitikk. Eksempelvis er det flere som iverksetter seniorpolitiske tiltak som frister de ansatte til å stå lengre i jobb enn de kanskje ellers ville ha gjort. Ofte er det snakk om å gi de ansatte mer fritid, eller å innføre økonomiske og/eller sosiale insentiver for å å få dem til å fortsette i jobb. Samtidig ser ombudet at arbeidstakere også opplever diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder. Dette skjer blant annet ved at de ikke får stillinger de søker på, ved at de ikke blir verdsatt i form av for eksempel lønns-, kompetanse- og/eller karriereutvikling, eller ved at de blir utelatt når ny teknologi innføres. 

Forebyggende arbeid

For arbeidstakere på alle typer arbeidsplasser er det nødvendig at det jobbes for å forebygge helseproblemer, slik at ansatte blir i stand til å stå i jobb så lenge som mulig. Slikt forebyggende arbeid må skje allerede tidlig i yrkeskarrieren, og er ikke først og fremst god seniorpolitikk, men god personalpolitikk i sin alminnelighet. Eksempler på slik forebygging kan være:

• tekniske hjelpemidler, som avlastningsutstyr ved tunge løft
• ergonomiske hjelpemidler, som riktig kontorutstyr, som stol, skrivebord og PC-utstyr
• etablere arenaer der utfordringer og egen mestring kan diskuteres, og der de egenopplevde utfordringene gis oppmerksomhet 
• mulighet for trening i arbeidstiden

Nedsatt arbeidsevne

Etter lang tid i yrkeslivet, vil flere ansatte oppleve å få nedsatt arbeidsevne. For eksempel kan arbeidstakere som har tungt fysisk arbeid, som industriarbeidere eller ansatte i pleie- og omsorgssektoren, oppleve fysisk slitasje over tid. Arbeidstakere med kontorarbeid kan også erfare at arbeidsevnen reduseres ved at forhold som syn og hørsel blir dårligere. Andre opplever at visse arbeidsoppgaver er mer krevende å utføre enn det de var tidligere, uten at de kan peke på noen bestemt grunn annet enn at de har blitt eldre. Det er flere tilretteleggingstiltak som kan iverksettes for at seniorer som har fått redusert arbeidsevne kan fortsett i jobb. Eksempler på slike tiltak kan være:

• slippe nattarbeid/helgearbeid
• endringer i skift- og turnusordninger
• hjemmekontor
• redusert arbeidstid
• fleksibel arbeidstid
• endrete arbeidsoppgaver
• lettere arbeidsoppgaver

Informasjon må nå alle ansatte

Skal ansatte kunne benytte seg av de seniorpolitiske tiltakene, må de vite hva tiltakene innebærer, kriterier for tildeling og hvordan de skal gå fram hvis en ønsker å søke om tiltak. Derfor bør arbeidsgiver sørge for at informasjon om slike seniorpolitiske tiltak faktisk når alle ansatte.

Det er viktig å sikre alle eldre arbeidstakere lik tilgang til seniorpolitiske tiltak som er forenlig med arbeidet de utfører. For eksempel vil tidspunkt for innføring av tiltak kunne være lavere i fysisk krevende yrker, sammenliknet med yrker som er mindre fysisk belastende. For å ha best mulig effekt må tiltakene i større grad enn i dag knyttes til den enkelte arbeidstakers behov, og ikke være gruppebaserte rettigheter som slår inn automatisk ved en viss alder.

Aktuelt lovverk

Likestillings- og diskrimineringsloven:

Arbeidsmiljøloven: