Likestilt rekruttering på jobb

En god jobbanalyse er et helt nødvendig grunnlag for en rekruttering. Hvilke oppgaver skal utføres? Hva må og bør skal den som skal utføre oppgåve kunne, og være?  

Analysen bør gjøres uten tanke på den personen som har innehatt stillingen til nå. Det er ikke denne arbeidstakerens kvalifikasjoner som bestemmer kvalifikasjonene som faktisk er nødvendige for å gjøre jobben. Tenk bredt og utradisjonelt omkring hva dere anser for å være en kvalifikasjon og tenk kritisk igjennom nivået på kvalifikasjonene. 

Her er noen spørsmål dere kan stille dere selv

• Kan det å ha egen erfaring som minoritet, eller ha røtter i en annen kultur være kvalifikasjon i seg selv?
• Vil erfarings- og brukerkunnskap være en ekstra kvalifikasjon i stillinger? Dette gjelder for eksempel NAV og andre brukerrettede etater i offentlig forvaltning?
• Er det nødvendig å kunne flytende norsk for å løse oppgavene?
• Kan det være en fordel å beherske et språk som en stor andel av Norges minoriteter forstår?
• Er evnen til å takle et høyt tempo nødvendig kvalifikasjonskrav, og er kravet om 100 prosent stillingsutførelse et ufravikelig krav?

Hva dere oppgir som ønskede eller nødvendige kvalifikasjoner, er med på å signalisere troverdighet når det gjelder ønsket om mangfold.

Mangfold blant de ansatte kan ofte være lønnsomt fordi det gir bedre oppgaveløsing. I ombudet er vi likevel opptatt av at argumenter for hva som er lønnsomt ikke kan stå alene. Det å legge til rette for mangfold på arbeidsplassen handler også om rettferdighet. Et godt mangfoldsarbeid vil også være en måte å oppfylle aktivitets- og redegjørelsesplikten som alle arbeidsgivere har.  

Lovverket slår fast at det er forbudt å diskriminere noen på grunn av følgende grunnlag: 

• kjønn
• graviditet
• foreldrepermisjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion og livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet
• kjønnsuttrykk
• alder
• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Ta hensyn

Mange arbeidsgivere har et stort forbedringspotensial når det kommer til mangfoldet blant arbeidssøkere og arbeidstakere. Dette gjelder når de skal ansette og forfremme. Det er særlig tre barrierer som er årsak til dette:

• At arbeidsgivere kan, uten å være klar over det, være bærere av stereotypiske holdninger og fordommer mot ulike grupper
• At arbeidsgivere ofte anser nyansettelser som risikabelt
• At tilsynelatende nøytrale strukturer og systemer ofte slår ulikt ut for ulike grupper

Som arbeidsgiver anbefaler vi at dere undersøker om det er spesielle grupper som er underrepresentert på arbeidsplassen. Dere bør undersøke både arbeidsplassen sett under ett, den aktuelle avdelingen stillingen tilhører og stillingsnivået. Vanlige problemstillinger er for eksempel at menn er ledere på kvinnedominerte arbeidsplasser. Ofte er det slik at ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn eller funksjonsnedsettelse befinner seg lavt i stillingshierarkiet, i motsetning til ansatte fra majoritetsbefolkningen i stillinger med fag- og/eller lederansvar. 

Undersøk om det er funksjonshemmede representert på deres arbeidsplass. Tilbyr dere i så fall ordinære ansettelsesforhold, eller bare gjennom offentlig finansierte tiltaksplasser eller med lønnstilskudd? 

Snakk gjerne med organisasjoner som representerer målgrupper dere ønsker å nå, om hvordan det kan være lurt å gå fram. De har kanskje tips om spesielle nettsider eller aviser/tidsskrifter som er aktuelle for de søkerne du ønsker å tiltrekke deg.  

Det gis adgang til å særbehandle noen grupper i likestillings- og diskrimineringsloven. Slik særbehandlingen, som kalles positiv særbehandling, er tiltak man kan bruke for å fremme likestilling. Positiv særbehandling handler ikke om å behandle noen bedre enn andre, men om å oppveie ulemper som noen har.

Det er adgang til å benytte seg av positiv særbehandling på alle diskrimineringsgrunnlag, dersom vilkårene er oppfylt. Hvis en arbeidsgiver ønsker å benytte seg av positiv særbehandling i en ansettelsesprosess må formålet være å fremme likestilling. Det betyr blant annet at den som er i målgruppen for tiltaket må tilhøre en gruppe som er underrepresentert. 

Godt eller tilnærmet like godt kvalifisert 

Når noen blir særbehandlet vil dette gå ut over andre grupper. Det må derfor også være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og forskjellsbehandlingen. Den som ansettes ved hjelp av positiv særbehandling må derfor være like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den som ellers ville fått jobben. Det er ikke tillatt å øremerke eller forbeholde stillinger for det ene kjønnet. 

Mindre inngripende tiltak som å oppfordre underrepresenterte grupper til å søke, vil ofte være lov.  

Ved ansettelser i staten vil det kunne være lovlig å ansette en person med funksjonsnedsttelese som er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte. Dette er regulert i forskrift til lov om statens ansatte § 4. 

Vær bevisst på hvilke signaler dere sender ut når dere bruker ulike bilder og illustrasjoner i annonseteksten. Dropp for eksempel bilder av «barske» menn i utlysninger til tradisjonelt mannsdominerte yrker. Det kan sende feil signal om hva slags søkere dere foretrekker. Det samme gjelder kvinnedominerte yrker.

Ordvalg er viktig

Annonsetekster bør vise at arbeidstakere med ulike typer kjennetegn er velkommen. Det kan for eksempel skje gjennom bilder av menn og kvinner i ulike aldre. Man kan også ha bilder med og uten religiøse hodeplagg, og med og uten nedsatt funksjonsevne. Formuleringer og ordvalg i stillingsannonsen er også med på å bestemme hvem som velger å søke på en utlyst stilling. Vær bevisst på språkbruk som appellerer til hele samfunnet.

Stillingsannonsens utforming er som regel preget av de menneskene som allerede er ansatt på arbeidsplassen. Hvis målet er å ansette noen som kan bidra med nye erfaringer og perspektiver, bør dette også gjenspeiles i utlysningsteksten.

Gjør søkere oppmerksomme på at dere tilrettelegger arbeidsplassen ved behov. Vår anbefaling er at dere forsøker så langt det er mulig å unngå å tematisere tilrettelegging på jobbintervjuet. Dersom tilrettelegging blir et tema på intervjuet, vil det fort kunne innvirke på hvordan kandidatens kvalifikasjoner vurderes.  

Fortell at dere tilbyr en tilretteleggingssamtale etter at skriftlig jobbtilbud er gitt. En slik tilretteleggingssamtale bør inneholde alt fra behov for hjemmekontor og fleksitid til fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen.