Religion og livssyn på jobb
Norge er et flerkulturelt samfunn. Arbeidsgivere må derfor ta hensyn til at ulike religioner og livssyn er representert på en arbeidsplass. Både myndigheter, organisasjoner og arbeidsgivere har ansvar for å tilpasse dagens ordninger på norske arbeidsplasser til en ny virkelighet. Myndighetene har tilpasset lovgivningen slik at arbeidstakere som ikke tilhører den norske kirke, kan ta ut permisjon ved høytider. Arbeidsgiveren bør også ha et blikk på religion i interne rutiner.
Tros- og livsynsfrihet
Kjernen i religions- og livssynsfriheten kan uttrykkes som den enkeltes rett til å ha den tro eller livssyn hen vil. Den kan dyrkes fritt, alene eller sammen med andre. Imidlertid er ikke denne retten ubegrenset, og kan dermed ikke utøves i enhver form som den religiøse selv ønsker. Tros- og livssynsfriheten kan for eksempel begrenses ved lovgivning. Det gjelder i tilfeller der det er nødvendig for å beskytte offentlig sikkerhet, orden, helse eller andres fundamentale rettigheter.
Du finner mer detaljert informasjon om hvordan du lykkes med dette i faktaboksene under.
Det er ingen lovbestemt rett til fri fra arbeidet ved gravferd. Slik fri må enten være avtalefestet i tariffavtale eller lokalt permisjonsreglement, eventuelt avtalt direkte med arbeidsgiver. De fleste arbeidsgivere innvilger imidlertid velferdspermisjon i forbindelse med dødsfall i nærmeste familie.
Når begravelsen finner sted i utlandet, vil fraværet naturligvis kunne bli av noe lengre varighet. Da er det viktig at begge parter vurderer bruk av ferie, opparbeidet plusstid eller ulønnet permisjon i tillegg til velferdspermisjonen.
Arbeidsgiver er ikke pålagt å legge til rette for at arbeidstaker kan be i arbeidstiden. Ansatte har heller ikke krav på egne rom for å be. Arbeidsgivers imøtekommenhet vil imidlertid ofte ha en positiv innvirkning på arbeidsmiljøet. Flere virksomheter legger til rette for at ansatte har et sted å be i arbeidstiden. Slike rom kan også innredes slik at det kan brukes til meditasjon eller hvilerom.
På alle arbeidsplasser kan arbeidstager ta en eller flere korte pauser i løpet av arbeidsdagen. I disse pausene bør det være mulig å be dersom det ikke går ut over arbeidet.
Selv om arbeidstaker ikke har rett til å ta ut ferie når han eller hun vil, bør arbeidsgiver legge til rette for fri i forbindelse med pilegrimsreise. Arbeidstakere bør ta kontakt med arbeidsgiver i god tid dersom det skal legges planer for en pilegrimsreise. Slik kan man avklare om det er mulig å få til.
For virksomheter som praktiserer fellesferie, vil det kunne være vanskelig å gi ansatte ferie utenom denne. Da kan et alternativ være at arbeidsgiver formidler at arbeidstaker kan søke om permisjon uten lønn.
Arbeidsgiver bør legge forholdene til rette slik at ansatte som ønsker det, kan gjennomføre fasten. Fasten må ikke gå utover arbeidsutførelsen.
Dette kan for eksempel bety at man under ramadan tilrettelegger for hyppigere pauser. Den som faster vil kanskje dele opp lunsjpausen sin i flere korte pauser. Man kan også legge til rette for at arbeidsoppgavene ikke er fullt så fysisk krevende som ellers.
Skal ikke utsette seg selv eller andre for fare
Det er arbeidstakers plikt ikke å utsette seg selv eller andre for fare under fasten. Dersom man for eksempel jobber som yrkessjåfør, må både arbeidsgiver og arbeidstaker nøye vurdere sikkerheten dersom den ansatte skal faste.
Arbeidstaker har ikke krav på å faste dersom det går utover arbeidsutførelsen. Det gjelder også dersom fasten innebærer fare for eget eller andres liv og helse. Arbeidsgiver har ikke rett til å nekte arbeidstaker å faste dersom det ikke går utover arbeidet.
Tidspunktet for den islamske fastemåneden ramadan varierer fra år til år. Arbeidstakere som ønsker å faste, bør derfor varsle arbeidsgiver i god tid.
Hva man skal servere av mat og drikke er ikke lovbestemt. Men mat som serveres i kantine eller i sosiale sammenhenger bør kunne spises av alle ansatte.
Dette kan løses enkelt ved å:
- be ansatte informere om hvilke matvarer de ikke kan spise
- legge opp til alternative retter når det er behov for det, gjerne både halalmat og vegetar
- bestille mat som alle kan spise
Det er særlig viktig å servere mat som alle kan spise på større, sosiale treff, som julebord og sommeravslutning. Det er også viktig å ha et bevisst forhold til alkoholserveringen i slike sammenhenger. Bruk av alkohol kan ekskludere noen.
Spørsmål om håndhilsing er ikke løst direkte i loven. Diskrimineringsnemnda har fattet vedtak i to håndhilsningssaker. På bakgrunn av dem må vi legge til grunn at det normalt sett vil være slik at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelse kan kreve at en ansatt håndhilser. Nemnda har imidlertid ikke tatt stilling til om det å nekte å håndhilse vil være saklig grunn til oppsigelse. De har presisert at det kan stille seg annerledes i en slik situasjon. Nemnda har heller ikke vurdert saker der en ansatt vil ha minimal kontakt med enten kunder eller kollegaer.
Behandle kollegaer med respekt
Nemnda har kun tatt stilling til om det vil være diskriminerende å kreve at potensielle arbeidstakere håndhilser. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstakere behandler alle sine kollegaer med respekt. Hvis arbeidstaker behandler sine kollegaer dårligere på grunn av deres kjønn, vil det kunne være i strid med loven. Nemnda har imidlertid ikke vurdert om kollegaer eller andre blir diskriminert eller trakassert på grunn av kjønn dersom en ansatt ikke håndhilser på dem. Etter forholdene kan arbeidsgivere antakelig fortsatt vurdere å tilrettelegge for at en ansatt ikke håndhilser.
Dersom ansatte ikke ønsker å håndhilse, bør arbeidsgiver ta dette opp med dem det gjelder. Slik kan man i fellesskap finne frem til løsninger som både arbeidstakeren og kollegaene opplever som akseptable. En mulig løsning er at vedkommende ikke håndhilser på noen, men finner alternative måter å vise høflighet og respekt på.
Aktuelle saker fra Diskrimineringsnemnda
Hvis en ansatt til stadighet, og utenfor sammenhenger hvor det er naturlig, forsøker å påvirke kollegaene til å omvende seg til en bestemt religion eller et livssyn, kan det virke negativt på arbeidsmiljøet. Dette vil kunne anses som saklig grunn for arbeidsgiver til å gripe inn med irettesettelser.
Samtidig er det viktig på en arbeidsplass at alle respekterer hverandres religion eller livssyn. Å fortelle åpent at man har en bestemt tro eller livssyn, bør ligge innenfor hva som er rimelig og tillatt. At man ber i arbeidstiden, gitt at det er lagt til rette for det, bør heller ikke oppfattes som misjonerende.
Det er i hovedsak tillatt å bruke religiøse hodeplagg som hijab, turban eller kalott i arbeidstiden. Hodeplagget skal da ikke være til hinder for utførelsen av jobben. På samme måte er det som hovedregel tillatt å bære religiøse symboler.
Ombudet har behandlet flere klagesaker om dette. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke kan forby arbeidstaker å bruke religiøst hodeplagg selv om de ansatte må bruke uniform. Arbeidsgiver kan imidlertid kreve at virksomhetens plagg eller plagg i virksomhetens farger benyttes der det er uniformsplikt. Mange arbeidsgivere har laget hijaber som passer til resten av uniformen, for eksempel Ullevål sykehus. Både Tollvesenet og militæret tillater bruk av hijab og turban.
Forbud må være saklig
Dersom man skal nekte noen å bruke religiøse hodeplagg, må det begrunnes saklig. Ifølge ombudets og nemndas praksis kan for eksempel hygieniske eller sikkerhetsmessige hensyn være saklige grunner til å nekte bruk av religiøse hodeplagg og symboler.
Ledelsen på arbeidsplassen har et spesielt ansvar for å legge opp til en god omgangstone og slå ned på overtramp. Samtidig er alle ansatte ansvarlige for å bidra til et godt arbeidsmiljø. Respektløs språkbruk kan være det samme som mobbing og trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr trakassering på grunn av religion. Den pålegger arbeidsgiver å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å unngå det gjennom aktivitets- og redegjørelsesplikten.
Vær oppmerksom på faren for at enkeltpersoner blir holdt ansvarlig for hva andre med samme religion gjør eller har gjort. Vær spesielt oppmerksom i forbindelse med saker som får stor oppmerksomhet i media. Selv om ansatte har samme religiøse eller nasjonale bakgrunn, skal de ikke uten videre omtales eller behandles som en gruppe. Dette kan tvinge fram en gruppetilhørighet de ikke er bekvemme med, og skape unødvendige motsetninger.
På hovedsiden om trakassering finner du mer utfyllende informasjon om fordommer og mobbing.