Lønns- og arbeidsvilkår på jobb

Ansatte som utfører samme arbeid og arbeid av lik verdi skal ha lik lønn. I hver enkelt virksomhet er det særlig to virkemidler det er mulig å benytte seg av når en skal jobbe for likelønn:

• Likelønnsbestemmelsen: Ansatte og tillitsvalgte kan klage inn det de mener er kjønnsbaserte lønnsforskjeller til Diskrimineringsnemnda.
• Aktivitets- og redegjørelsesplikten: Alle arbeidsgivere er pålagt å redegjøre for likestillingstilstanden mellom kvinner og menn i årsberetningen. Denne likestillingsredegjørelsen er et nyttig verktøy for å avdekke blant lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. 

Likelønn mellom kvinner og menn betyr ikke at alle som utfører arbeid av lik verdi, skal ha samme kronebeløp utbetalt. Lovens krav er at lønnen fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier og normer. Likestillings- og diskrimineringsloven er altså ikke til hinder for forskjeller i lønn som skyldes ulikheter i ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller lignende, så lenge kvinner og menn vurderes på en likeverdig måte etter de samme kriteriene.

Arbeid av lik verdi

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Verdien av arbeidet knytter seg til hvilke krav som stilles til det arbeidet som skal utføres. Arbeidets verdi måles gjennom en objektiv sammenlikning av stillingene. I vurderingen tas det utgangspunkt i den konkrete stillingsbeskrivelsen. Arbeidstakernes individuelle kompetanse eller utførelse av arbeidet er ikke relevant i vurderingen av om to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. Sammenlikningen kan skje på tvers av fag- og tariffgrenser. En sykepleier kan sammenligne seg med en ingeniør forutsatt at de jobber i samme virksomhet, som for eksempel samme kommune.

Lønnsfastsettelse

Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner som for menn. Det betyr at arbeidsgiver må bruke de samme kriterier for fastsettelsen av lønn for begge kjønn. Dersom bedriften tilbyr frynsegoder som lønn og lignende kun til det ene kjønn vil det være i strid med loven.

Likestillings- og diskrimineringslovens krav om lik lønn gjelder bare ansatte innen samme virksomhet. En kvinne ansatt i det offentlige kan for eksempel ikke sammenlikne seg med en mann ansatt i en privat virksomhet. Innenfor offentlig sektor regnes den enkelte kommune som samme virksomhet og staten regnes som en virksomhet.

Sammenligning

En sammenligning på tvers av faggrenser eller tariffavtaler vil bare ha konsekvenser for de enkelte arbeidstakere som er parter i saken. Eventuelle oppjusteringer av hele yrkesgrupper må skje i forhandlinger. En avgjørelse om at arbeid er av lik verdi, og at det må skje en justering av lønnen for ett av arbeidene, vil altså ikke få direkte betydning for alle arbeidstakere med tilsvarende arbeid, men kun for arbeidstakerne som er sammenlignet i den konkrete saken.

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på likelønnsprinsippet, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at lønnsforskjellen er begrunnet i andre forhold enn kjønn, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 37.

Dersom stillingene har lik verdi, går bevisbyrden over på arbeidsgiver som må sannsynliggjøre/dokumentere at lønnsforskjellene ikke skyldes kjønn. Personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning, erfaring eller markedsforhold kan begrunne ulik lønn selv om arbeidet har lik verdi.

Tilsynelatende kjønnsnøytral lønnsfastsettelse som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, kan likevel være i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 8.

Dersom deltidsansatte ikke har tilgang til de samme økonomiske goder som heltidsansatte, kan dette for eksempel være indirekte diskriminering av kvinner fordi deltidsansatte som regel er en kvinnedominert gruppe.

Aktuelle saker fra Diskrimineringsnemnda:

Alle arbeidsgivere skal kartlegge ufrivillig deltid som del av sin likestillingsredegjørelse annethvert år. Mål om mer heltidsarbeid bør følges opp med egnede tiltak.

I likestillingssammenheng er bruken av deltid et viktig spørsmål. Utstakt bruk av deltid gir blant annet økonomiske konsekvenser og påvirker også muligheter for forfremmelse og avansement.

For kvinner, særlig de som har barn, er deltid en vanlig tilpasning til arbeidslivet. For menn derimot, er deltid unntaket. Deltidsarbeidende menn er gjerne studenter eller på vei ut av yrkeslivet.

Deltidsarbeid er mer vanlig for personer med innvandrerbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne.

Kvinner jobber i gjennomsnitt nesten en dag mindre i uka enn menn

Forskjellen har vært stabil de siste tiårene. Forskjellen i arbeidstid er størst for kvinner og menn med barn under 16. Omtrent halvparten av kvinner med barn jobber deltid, sammnlignet med ca. 8 prosent av menn med barn.

Deltidsandelen øker

Deltidsandelen øker med alder og synker med utdanningslengde. Det blir spennende om deltidsandelen blant kvinner fortsetter å synke ettersom flere høyt utdannede kvinner kommer inn i arbeidslivet. Ikke minst nå når de kvinnene som har investert i høy utdanning blir eldre.

Tidligere har det vært en tendens at kvinner som begynner med deltid når barna er små fortsetter å jobbe deltid i hele yrkeskarrieren. Nå kan det se ut til at deltid for mange er en tilpasning i en tidsbestemt periode. Dette vil imidlertid variere med yrke og utdanningslengde.

Mange arbeidstakere opplever å miste utfordrende og interessante arbeidsoppgaver når de blir eldre. Dette kan ha en sammenheng med at leder antar at de snart kommer til å gå av med pensjon. På samme måte er det mange som opplever å bli satt på sidelinja når virksomheten legger karriere- og kompetanseutviklingsplaner.

Det er viktig å sikre alle ansatte lik tilgang til kompetanse- og karriereutvikling uavhengig av alder, og at arbeidsoppgaver tildeles etter kompetanse og ikke etter alder. Å bli sett og få anerkjennelse av leder for den jobben en gjør, er et tiltak som kan hindre utstøting av arbeidslivet. Fortsatt karriere- og kompetanseutvikling og tildeling av interessante arbeidsoppgaver vil være en del av dette. Anerkjenn seniorenes kompetanse og bruk den for å styrke virksomheten.

Omorganiseringer og omstillinger

I forbindelse med omorganiseringer og omstillinger er det særlig vesentlig å vise at seniorene har en naturlig plass i virksomhetens videre planer. Hvis dette ikke kommer tydelig fram, er det mange som heller vil velge å pensjonere seg enn å bli med videre. Ikke å få mulighet til karriere- og kompetanseutvikling på grunn av alder, kan dessuten reise spørsmål om diskriminering.

Eksempler på tiltak for å sikre fortsatt karriere- og kompetanseutvikling kan være:

• Bruk medarbeidersamtaler eller egne seniorsamtaler for å avdekke den enkeltes forventninger og for å lage en plan for medarbeiderens videre utvikling og framtidige arbeidsoppgaver.
• Mentorstillinger: Erfarings- og kunnskapsoverføring systematiseres ved at en senior og en mer uerfaren medarbeider settes sammen i par, og at senioren har i oppgave å lære bort sin kunnskap til den mindre erfarne kollegaen.

En arbeidstaker som mener seg diskriminert når det gjelder lønn, kan be om at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriterier for fastsettelsen av lønn for den eller de de vedkommende sammenligner seg med.

Den som mottar opplysninger om lønn i en slik sammenheng har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.

Opplysningsplikten fremgår av likestillings- og diskrimineringsloven § 32.